Dentro das normas trabalhistas existem duas espécies de trabalhador, qual seja, o trabalhador urbano e o trabalhador rural, sendo que para ambas, existem regras contendo todos os benefícios que os trabalhadores possuem, dentre eles, 13º salários, férias, FGTS entre outros. Além disso, existe a previsão das regras de proteção à saúde do trabalhador, regras coletivas no meio urbano e meio rural, celebradas entre os sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos dos empregadores.
O marco histórico de equivalência de direitos entre os trabalhadores urbanos e rurais, foi justamente quando promulgada a Constituição Federal, no ano de 1988. Mas existem pequenas diferenças entre os benefícios concedidos a estas espécies de trabalhadores, as quais são oriundas da Lei nº 5.889/1973, que criou o Estatuto do Trabalhador Rural.
Um dos exemplos mais comum destas pequenas diferenças, é a questão de intervalo destinado ao almoço e descanso, pois quando falamos em trabalhador urbano, existe uma regra específica regida na CLT conforme a carga horária realizada pelo trabalhador, ao passo, que no âmbito rural, os artigos 5º e 6º, do Estatuto do Trabalhador Rural, não limita um período e faz menção sobre o uso e costumes de cada região, vejamos:
Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
Art. 6º Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Analisando os artigos acima citados, verifica-se que o objetivo do legislador quando criou esta Lei, foi justamente flexibilizar o intervalo destinado ao almoço e descanso, de acordo com os costumes e peculiaridades de cada região do País.
Vivemos em um País com dimensões continentais e com uma diversidade muito grande de culturas, de atividades rurais, com atuações por breves períodos, de norte ao sul, que variam extremamente, o que justifica uma espécie de combinação entre as partes conforme os costumes de cada região.
De outro lado, no âmbito rural, existem também, as contratações por períodos, cito como exemplo, a contratação de empregados para as colheitas sazonais por safras, uma empreitada de algum serviço pontual, como reparos na propriedade rural, entre outros.
Portanto, o empresário do agronegócio deve estar atento às peculiaridades de cada atividade e de cada região, contando com uma assessoria jurídica da área trabalhista, para acertar na melhor forma de contratação e seus regramentos, seja de empregado rural ou prestador de serviços.
Fontes: https://www.youtube.com/watch?v=lFwuvrZ8rZA
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm#:~:text=Ao%20empregado%20rural%20maior%20de,Art

Programa de gerenciamento de riscos (PGR)
No ano de 2020, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR1) passou por uma alteração, sendo criado o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que prevê melhorias de condições para a implementação de programas relacionados à saúde e segurança do trabalho, especialmente, para as pequenas empresas e as médias empresas.
Em 2023, estando em pleno vigor este novo procedimento administrativo, o PGR deverá ser atendido por todos os segmentos da economia, independentemente da área de atuação. Isso acaba com os entraves burocráticos de existirem vários planos de atuação preventiva, o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) por exemplo, deixando os procedimentos mais claros e objetivos.
Outra vantagem é que o PGR diminuirá consideravelmente os custos da operação, pois não haverá a necessidade de renovação anual, como ocorre no Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). Neste novo procedimento, as empresas só terão que refazer o PGR quando houver significativa modificação no ambiente de trabalho. Nos casos em que não houver alteração, a renovação de avaliação de riscos, somente ocorrerá a cada dois ou três anos para empresas que tenham certificações em sistema de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho, sendo um incentivo para as empresas que adotam este tipo de prática.
As empresas devem atentar-se a este novo regramento, sob pena de aplicação de multas administrativas pelos órgãos de fiscalização.
Os eventos de saúde e segurança do trabalho no eSocial
Num primeiro momento, é importante ressaltar que os eventos relacionados à saúde e segurança do trabalho no eSocial, ficaram suspensos no ano de 2022, sendo considerado um período de adaptação para que as empresas se organizassem internamente. Portanto, neste período, não houve autuações e multas administrativas, mas no ano de 2023, a regra está vigente, podendo eventualmente ocorrerem aplicações de multas na esfera administrativa em caso de descumprimento.
Existem três eventos que as empresas e o recursos humanos devem atentar-se no eSocial em relação à saúde e segurança do trabalho (SST):
“S-2210, S-2220 e S-2240”
S–2210 é sobre a emissão da CAT em casos de acidente de trabalho, independentemente de afastamento do empregado.
b) S-2220 é sobre Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) contendo detalhadamente as informações de saúde do empregado, durante o curso do contrato de trabalho.
c) S-2240 é utilizado para registrar as situações que cercam o ambiente de trabalho, e o local de atuação do empregado, devendo ser classificada, a exposição a agentes nocivos entre outros riscos ambientais no ambiente de trabalho, nos termos descritos na “Tabela 24 – Agentes Nocivos e Atividades – Aposentadoria Especial” do eSocial. Além disso, esse evento contará com as medidas de controle e a proteção que a empresa adota.
Por fim, o que se conclui, é que a inclusão destas informações de forma eletrônica pelas empresas não deixa de ser um avanço tecnológico, mas ao mesmo tempo, requer toda a atenção dos empresários, sobre a importância do cumprimento das regras de medicina e segurança do trabalho, devendo implementar procedimentos internos para manter a saúde de todos os empregados, evitando assim, a fadiga, acidentes do trabalho, eliminando o risco de eventual reclamatória trabalhista.
Perfil Profissiográfico Previdenciário
Este é um ponto de grande atenção para os recursos humanos, pois trata-se de documento de ordem obrigatória que o empregador tem o dever de disponibilizar para o empregado na ocasião da sua dispensa, independentemente da modalidade da dispensa, regra criada no ano de 2004.
É um documento obrigatório, de responsabilidade das empresas, que indica as condições do ambiente de trabalho e relata as condições de saúde dos colaboradores. O PPP serve para garantir o direito do trabalhador junto à previdência social.
Agora vejamos o significado do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP):
É um documento que contém o histórico-laboral do empregado e reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa.
No ano de 2023, o referido documento necessariamente passou a ser elaborado no formato eletrônico e veio em substituição ao PPP que até então era elaborado em papel.
O documento teve o seu formato alterado, mas a sua essência permanece a mesma, qual seja, detalhar o histórico laboral do empregado, contendo as informações administrativas, os registros ambientais e resultados de monitoramento biológico durante a suas atividades laborais na empresa, para subsidiar principalmente a requisição de aposentadoria especial.
Conforme acima exposto, o PPP eletrônico consiste no histórico laboral do trabalhador e é composto pelo envio do evento S-2240 no eSocial, relativo a Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos.
As informações podem ser extraídas também do Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT) ou de outros documentos de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) da empresa. Os dados dizem respeito à atividade exercida, aos agentes nocivos (exposição, intensidade e concentração) e aos exames médicos clínicos, além de informações referentes à organização. Com o PPP Eletrônico, os trabalhadores poderão eles mesmos consultarem o seu documento na plataforma do INSS.
Ainda, a Portaria do Ministério da Economia nº 914/2020 passou a regular a obrigatoriedade da atualização do PPP, determinando a necessidade de atualização para todas as empresas que se enquadram na categoria de segurança do trabalho. A Norma Regulamentadora nº 9 afirma que a renovação das informações será fundamental para a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos. A regra também vale para empresas que empregam trabalhadores do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Para que a determinação seja cumprida, o Ministério propôs uma regulação do valor exigido em caso de descumprimento. O aumento de 4,48%, quando passado para a realidade fiscal das empresas, representa multas em valores expressivos. A não entrega do PPP pode gerar uma cobrança no valor de R$ 2.519,32 a R$ 251.929,36, a depender do caso.
Por fim, o que se conclui, é que as empresas devem atentar-se ao novo regramento e evitar eventual descumprimento, considerando os valores altíssimos das multas.

Fontes:
https://www.portaldaindustria.com.br/industria-de-a-z/seguranca-saude-trabalho/#:~:text=Seguran%C3%A7a%20e%20Sa%C3%BAde%20no%20Trabalho%20%2D%20SST%20%C3%A9%20um%20conjunto%20de,a%20integridade%20f%C3%ADsica%20do%20trabalhador.
https://www.ceso.med.br/newsletter-detalhe/multas-de-ltcat-e-ppp-saiba-o-que-acontece-quando-nao-ha-a-atualizacao

Atualmente, um dos temas mais emblemáticos debatidos pela sociedade e internamente nas empresas, é o combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho.
Para entender este fenômeno que danifica a nossa sociedade, primeiro precisamos entender o que é o assédio sexual do ponto de vista jurídico.
O assédio sexual nada mais é, do que o constrangimento que um indivíduo sofre, com conotação sexual, dentro do ambiente de trabalho. Este tipo de situação ocorre normalmente e com maior frequência, quando um superior hierárquico utiliza da sua posição privilegiada para obter vantagens de uma pessoa que está abaixo da sua posição dentro da empresa. Porém, não significa dizer que tal situação não ocorra entre empregados que atuam na mesma atividade ou dentro da mesma faixa salarial, o denominado assédio horizontal.
Os principais indícios de assédio sexual são:
- Receber qualquer tipo de proposta constrangedora violando a sua liberdade sexual;
- Passar por humilhação e ou intimidação no ambiente de trabalho;
- Ser vítima de vantagens em troca de favores, benefícios ou com a finalidade de evitar prejuízo.
Outro ponto que merece destaque, é que o assédio sexual está tipificado como crime no Código Penal no seu artigo 216-A, o qual dispõe que constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função; dá pena de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Além de ser um crime de ordem penal e de competência da justiça comum, existem desdobramentos na esfera trabalhista e de grande repercussão.
Uma das hipóteses, é o descumprimento patronal das obrigações contratuais, nos termos do artigo 483, alínea “e” da CLT, objeto de indenização pecuniária, que dispõe que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quandopraticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
A outra situação, está prevista no artigo 482, alínea “b” da CLT, refere os motivos em que o empregado pode postular a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos casos em que existe o comprovado descumprimento patronal, quando deste ato, causar atos lesivos ou qualquer tipo de prejuízo para o empregado. dois artigos acima citados, o empregado poderá postular todas as verbas rescisórias devidas em analogia, como se a empresa tivesse dispensado o colaborador sem justa causa, ou seja, terá direito, ao aviso prévio, férias, 13º salário proporcional, FGTS com multa de 40%, seguro-desemprego ou indenização pecuniária, se for o caso.
Além disso, existe a reparação do dano ao empregado ofendido, prevista no Código Civil que se aplica subsidiariamente à CLT, através do artigo 927 do CC, quando por ato ilícito causar dano a outrem.
A jurisprudência dos Tribunais tem agido com rigor neste tipo de ocorrência, cito alguns exemplos:
DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. INTIMIDAÇÃO. CONSTRANGIMENTO E HUMILHAÇÃO POR CONDUTAS DE SUPERIOR HIERÁRQUICO. RESCISÃO INDIRETA RECONHECIDA. CONDENAÇÃO DO EMPREGADOR EM INDENIZAÇÃO. ART. 216-A DO CÓDIGO PENAL. CONVENÇÃO 190 DA OIT. O assédio sexual, como conduta que viola a dignidade da pessoa humana, é de tal gravidade que a sociedade o reprova e a Lei 10.224/2001 passou a tipificá-lo como crime, na forma do art. 216-A do Código Penal. No ambiente laboral, conduta de superior hierárquico que busca se valer de sua condição para obrigar subalternas a ceder a seus desejos sexuais, causando-lhes constrangimento e humilhação configura assédio sexual por intimidação e enseja repressão à altura da ofensa. Por ser um problema social, em nível mundial e notadamente no ambiente laboral, a Convenção 190 da OIT passou discipliná-lo. Há violação civil, criminal e laboral, está na medida em que é dever do empregador assegurar aos empregados ambiente de trabalho saudável e equilibrado. Falta grave do empregador configurada. Rescisão indireta reconhecida e condenação da empregadora em indenização por dano moral. Recurso da ré a que se nega provimento. (TRT-9 - ROT: 00003454820215090585, Relator: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU, Data de Publicação: 28/01/2022)
ASSÉDIO SEXUAL. INDENIZAÇÃO. Demonstrada a sujeição da empregada a tratamento humilhante e desrespeitoso, por parte de superior hierárquico, caracterizado sexual intolerável e inadmissível, quiçá no ambiente de trabalho, configurado está o dano moral que enseja reparação na forma de indenização. Inteligência dos artigos 5º inciso X e 7º inciso XXVIII da CR/88 c/c artigos 186 e 927 do Código Civil . Recurso da autora parcialmente provido. JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Não comprovado o fato, que corresponderia à inequívoca intenção do trabalhador de abandonar o emprego, não mais retornar ao exercício das atividades laborais, não se caracteriza a situação da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Recurso da autora provido. (TRT-1 - Remessa Necessária Trabalhista: 01020853820175010027 RJ, Relator: GLAUCIA ZUCCARI FERNANDES BRAGA, Data de Julgamento: 20/10/2021, Quinta Turma, Data de Publicação: 12/11/2021)
Portanto, é fundamental que as empresas tenham mecanismos preventivos, tais como campanhas de orientação e informação, reuniões dos colaboradores com seus superiores, e até mesmo canais de denúncias anônimas para coibir estas práticas ilícitas, visando a melhor qualidade do ambiente de trabalho e evitando um passivo trabalhista.
Fontes:
https://www.tst.jus.br/assedio-sexual
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm
https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-9/1568608440

A decisão proferida em março deste ano, pela Seção de Dissídios Individuais (SDI1) do Tribunal Superior do Trabalho, composta por treze Ministros, em uma votação extremamente dividida, com placar de sete votos a seis, definiu que os artigos alterados na CLT pela reforma trabalhista de 11 de novembro de 2017, só possuem validade jurídica para os contratos de trabalhos firmados posteriormente a esta data.
O debate entre os Ministros do TST foi travado sob a ótica do direito adquirido em relação aos empregados contratados antes do período da reforma trabalhista.
Sabe-se que ainda não é uma decisão definitiva, pois a matéria será objeto de julgamento pelo Pleno do TST, mas desde já gera dúvidas aos empresários de como proceder caso esta decisão seja mantida, causando apreensão em toda a sociedade.
O impacto que esta decisão terá se realmente for mantida, passados quase seis anos da vigência da reforma trabalhista será enorme.
Na prática, as empresas terão que tratar os empregados que possuem o mesmo cargo ou realizam as mesmas atividades, com diferença de direitos e deveres, ou seja, terá de ser ofertado um tratamento desigual, o que é vedado pela legislação vigente.
À título de exemplo, pode-se ter a seguinte situação:
Imagine-se operacionalizar o intervalo destinado ao almoço e descanso, em diferentes períodos. Os empregados que foram contratados antes do período da reforma trabalhista (novembro de 2017), vão usufruir de uma hora de almoço, ao passo que os empregados que foram contratados no período posterior à reforma trabalhista, e eventualmente, por foça de acordo coletivo firmado com o Sindicato dos Trabalhadores, irão gozar um período menor. Esse é exemplo comum de flexibilização prevista na reforma trabalhista, inclusive validada pelo Supremo Tribunal Federal, quando menciona que é válido o acordado entre as partes, se sobrepondo ao legislado, quando não houver prejuízo ao empregado.
Caso esta decisão seja mantida, o que realmente não se espera, haverá uma desigualdade muito expressiva entre empregados nas suas rotinas laborais, além de criar mais entraves para empresas em operacionalizar um padrão para os empregados, elevando o risco e a sensação de insegurança jurídica, sendo um verdadeiro desestímulo para os empresários, diminuindo, inclusive, postos de trabalho e gerando impactos devastadores para a economia do País.
O tema realmente pode causar um grande impacto em todos os segmentos, sendo que permaneceremos monitorando o assunto até o desfecho final sobre o tema.